Extinção do estabelecimento e recusa da transferência pelo empregado


                          Extinção do estabelecimento e recusa da transferência pelo empregado

Em regra, as alterações das condições de trabalho, só podem ocorrer se houver mútuo consentimento entre as partes (empregado e empregador), e desde que não traga qualquer prejuízo ao empregado, eis que considerado como a parte mais vulnerável da relação empregatícia.

Com relação ao local de prestação de serviços, a regra também não é diferente, eis que o Direito consagrou pela inamovibilidade do empregado, sendo que ele só poderá ser transferido através de sua concordância, sendo considerada transferência a mudança que acarrete, necessariamente, alteração de seu domicílio.

Porém, como para cada regra sempre há uma exceção, a Consolidação das Leis do Trabalho consagrou em seu artigo 469, § 2º, a licitude da transferência dos empregados para outras localidades, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.

Nesse sentido, em caso de extinção do estabelecimento, o empregado poderá ser transferido sem a sua concordância, com ressalva de que a extinção parcial ou o mero fechamento do setor de trabalho não se coadunam com a extinção do próprio estabelecimento, pois esta, de maior abrangência, supõe a completa desativação das atividades empresariais na localidade de origem.

Assim, a mera supressão da atividade, e não do estabelecimento, não é suficiente para autorizar a transferência do empregado para outra localidade.

Desta forma, ocorrendo a extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecido aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede ou filial.

Aceitando o empregado ser transferido em razão do fechamento do estabelecimento e recebendo ajuda de custo para o deslocamento (as despesas resultantes da transferência são de responsabilidade do empregador, conforme disposto no artigo 470 da CLT), deverá se apresentar no novo local de trabalho, sob pena de ser caracterizada a figura do abandono de emprego, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Logo, em caso de eventual recusa do funcionário, poderá a empresa rescindir o contrato de trabalho, sendo possível até mesmo se configurar o abandono do emprego, se o trabalhador tinha ciência das consequências e se manteve inerte.

Ademais, caso o empregado, além de não justificar o motivo de seu não comparecimento, obtenha novo emprego na antiga localidade, ficará plenamente demonstrada sua intenção subjetiva de abandonar o emprego.

Lembra-se que para a configuração do abandono de emprego, há necessidade do preenchimento dos seguintes requisitos: (i) ausência injustificada mais ou menos longa (a jurisprudência trabalhista fixa em torno de 30 dias), mas pode ser inferior em caso de outras circunstâncias evidenciadas, como o exercício de outro emprego e (ii) intenção de abandono, que passados 30 dias compete ao empregado o ônus de provar que não tinha a intenção de abandonar o emprego.

Com relação ao limite entre a distância do antigo e do novo estabelecimento, prevê o artigo 469 da CLT, que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do empregado.

Além do mais, em se tratando de municípios limítrofes (ex. São Paulo e Guarulhos), também não há que se falar em transferência, ou seja, a empresa não é obrigada a oferecer aos seus empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, uma vez que não existe transferência para fins legais.

Dessa forma, pode-se concluir que, em caso de fechamento do estabelecimento da empresa, nada obsta na transferência dos empregados, vez que, nem pode o empregado recusar-se a acatar a ordem de transferência alegando razões de ordem pessoal, por mais respeitáveis que sejam.

Razão pela qual, em caso de recusa e não comparecendo ao novo local da prestação dos serviços, é plenamente aplicável a dispensa por justa causa decorrente de abandono de emprego, disposta no artigo 482, alínea “i", da CLT.



Dr.: Lucas Alves Lemos Silva
Departamento: Direito do Trabalho

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